Por Paula Krizanovic
Con varias de las multinacionales que lideran la economía digital exigiendo un regreso completo de los empleados a las oficinas por motivos de productividad y cultura corporativa, muchos trabajadores vieron afectados los esquemas de trabajo híbrido que habían mantenido hasta el momento. Algunos sintieron una pérdida económica y de bienestar, y debieron reconfigurar la dinámica familiar y de cuidados nuevamente. ¿Pero afecta el trabajo remoto la productividad?
Amazon, JP Morgan, AT&T son algunas de las que lideraron el movimiento de regreso a las oficinas y retroceso de políticas de teletrabajo. A nivel local, Globant y BigBox fueron casos resonantes cuando pidieron mayor presencialidad.
Pero en las grandes compañías en la Argentina el modelo que se impuso es el híbrido, que implica algunos días de trabajo remoto y otros en las instalaciones de la empresa, siempre que esa modalidad sea posible.
Un estudio de PwC dado a conocer hoy, indicó que en el 69% de las 163 firmas consultadas predomina el modelo de trabajo híbrido, mientras que el 24% restante, se mantiene con un modelo de presencialidad total y solo 7% adoptó la modalidad completamente remota.
De quienes tienen algún tipo de flexibilidad, el 24% van tres veces por semana a la oficina, otro 20% va dos veces, un 18% cuatro y el 7% uno solo.
A la vez, la Encuesta de Tendencias de Beneficios de 2025 realizada por WTW en Argentina mostró la disparidad entre los esfuerzos de los empleadores en áreas de bienestar y beneficios y lo que los empleados desean. Mientras para estos últimos los acuerdos de trabajo flexible eran la prioridad número uno en torno a su bienestar, un 25% de los empleadores apuntaban a reducir los días de trabajo remoto. «Alrededor de dos tercios de los empleados desean más trabajo remoto», decía el estudio.
Vale la pena mencionar que el 69% de las empresas consultadas no planeba volver a modificar los esquemas de trabajo que ya tenían implementados y a los cuales las personas se habían adaptado, y solo un 6% tenía pensado incrementar incluso los días de home-office.
En ese marco, y con cada vez más empresas volviendo a los esquemas que requieren que los empleados se trasladen todos los días a la compañía y cumplan allí un horario fijo, es menester investigar el impacto real del teletrabajo en la productividad de las compañías.
¿El teletrabajo impactó la productividad?
El estado de situación del teletrabajo en Latinoamérica fue abordado en un estudio en 16 países realizado por el Centro Conciliación Familia y Empresa (CONFyE) del IAE Business School entre mayo y julio de 2025, con ejes como la productividad, la confianza organizaciones, la flexibilidad y la interferencia con la vida personal. Se consultó a personas que trabajan en el mundo corporativo y que tienen la posibilidad de hacerlo de manera remota.
Se recibieron más de 3.100 casos de los cuales 512 fueron de participantes argentinos (la mayoría mujeres, de entre 29 y 50 años de edad, en múltiples industrias pero con una premacía entre los Servicios, y en 79% a tiempo completo). De este grupo local, el 47% tiene 3 o 4 días a la semana de home-office, y 28,2% tiene 5 días o más (el resto tiene dos días o menos).
Un dato importante es que la gran mayoría de los consultados en la Argentina reside en la misma ciudad en la que se encuentra su oficina, por lo que en general no se trata de modalidades que permitan la elección de un lugar de trabajo distante como otra provincia o país. La mayoría estaba a menos de una hora de traslado.
Las respuestas sobre productividad fueron apabullantes: desde que está trabajando de manera remota, el 45% superó los objetivos que la empresa estableció, y otro 53% cumplió con los mismos. ¿Es entonces el teletrabajo un impedimento para la productividad?
A la vez, cuando esos empleados tienen días de trabajo presencial, el 41% considera que el tiempo invertido valió la pena y solo el 12% que no se alcanzan los resutados esperados. El 47% opina que de manera remota se hubieran cumplido los mismos objetivos.
Otros datos clave del cruce entre teletrabajo y productividad que surgieron en el estudio de IAE Busines School son los siguientes:
- 79% considera que al trabajar de forma remota, puede concentrarse mejor en sus tareas laborales
- 79% dijo que trabajar de modo remoto le permite ser más eficaz para cumplir objetivos y entregables
- 86% afirmó que si se ve interrumpido/a al trabajar desde su casa, aún puede cumplir con las expectativas de calidad del supervisor
- 76% considera que su productividad laboral general ha aumentado gracias a su habilidad de trabajar de modo remoto desde la casa
- 76% indicó que puede afrontar las demandas laborales más efectivamente cuando trabaja de modo remoto
Al ver la productividad cumplimentada de ambas maneras, los trabajadores sienten que es más lo que pierden con un regreso a la presencialidad que lo que ganan, e incluso en algunos casos, que se les dificulta ser productivos en la oficina. Por eso, un 9% indicó que renunciaría si se lo obligara a volver tiempo completo a la presencialidad, y otro 53% dijo que comenzaría de inmediato a buscar otro trabajo que permitiera un mejor balance con modalidad híbrida. Solo un 14% dijo que volvería con gusto y otro 12% que lo haría con desagrado y por falta de opciones.
«Las empresas que no adopten esquemas híbridos enfrentarán más rotación; las que lo hagan, competirán por el mejor talento,» concluyó al respecto Patricia Debeljuh, directora del CONFyE.
Flexibilidad, confianza y balance con la vida personal
La flexibilidad y la confianza pueden ser la clave para no incurrir en costos procesos de reemplazo por rotación y la pérdida de productividad que implica la pérdida del compromiso de los trabajadores. Por eso, estos son ejes que analizó el estudio de IAE.
El 87% de los consultados asegura que su organización confía en que será eficaz en mi función cuando trabaje de forma remota. Un 83% aseguran que les dan las herramientas y facilidades para ello, y que también ellos confían en que serán tenidos en cuenta para oportunidades de desarrollo profesional al desempeñarse a distancia.
El 84% estuvo de acuerdo con la siguiente afirmación: «Cuando no estoy visible trabajando de forma remota, mi supervisor confía que trabajo de modo eficiente». Al 79% se le permite además flexibilizar sus horas de trabajo si lo necesita, siempre que alcancen los objetivos.
«La flexibilidad, basada en la confianza y el trabajo remoto, es hoy una ventaja estratégica: las organizaciones que los integren estarán mejor preparadas para atraer talento y crecer en un contexto donde la modalidad híbrida ha demostrado ser no solo viable, sino altamente efectiva», afirmó Patricia Debeljuh.
El bienestar y el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar juegan también un papel preponderante en este debate. El 84% de los consultados en Argentina dijo estar «contento con el balance entre mi vida personal y laboral cuando trabajo de modo remoto.» Por otra parte, un 62% dijo haber podido mejorar en cierta manera al menos sus hábitos alimenticios desde que teletrabaja, y solo el 14% vio algún tipo de desmejora en su estado físico.
Se puede observar que la problemática es demasiado compleja como para reducirla a una respuesta unívoca sobre «lo que funciona» para cada empresa en función de su equipo y su productividad. Hacia el interior de una misma organización puede haber áreas o equipos en los que el teletrabajo sea el camino hacia una mayor productividad con bienestar, y otros en los que se produzca todo lo contrario.
«Lo que vemos es que el trabajo remoto es un fenómeno multidimensional: no se trata de un formato único, sino de experiencias diversas que combinan productividad, confianza, bienestar y comunicación. No existe un ‘one size fits all’ que sirva para toda la organización; el gran reto está en que los líderes diseñen políticas diferenciales, adaptadas a las personas, a las áreas y a los equipos, para administrar también las desigualdades percibidas en el marco de la hibridez», resumió Santiago Sena, profesor del IAE Business School.
Lo que pueden hacer las compañías es establecer reglas claras para el trabajo y políticas intencionales que favorezcan el bienestar y el desarrollo de la cultura corporativa. La investigación menciona en sus conclusiones: «El cruce de variables del estudio sugiere que existen compensaciones: una mayor flexibilidad percibida puede convivir con dificultades en comunicación o con mayores interferencias con el ámbito familiar. Organizaciones con mayor confianza probablemente registran mejores percepciones de productividad y bienestar trabajando en remoto.»
El rol de los líderes hoy
El mencionado trabajo difundido por IAE Business School refleja que no siempre más flexibilidad implica más bienestar: «Sin límites y normas, la flexibilidad puede traducirse en mayor interferencia y eventual desgaste. Esto obliga a políticas de desconexión y a indicadores que midan los tiempos de conexión (por parte de la empresa) y disciplina y autogestión (por parte del empleado).»
Sugiere que la clave son las políticas de bienestar claramente diseñadas y alineadas con todos los aspectos de la empresa, sobre todo en cuanto a trabajo remoto, ya que el teletrabajo sin dichas medidas termina por erosionar el bienestar y el vínculo entre los trabajadores y la empresa.
El contexto exige gobernanza por parte de los líderes para maximizar beneficios y mitigar costos: «La performance del trabajo remoto depende fuertemente de cómo los líderes gestionan la relación laboral y no solo del formato (presencial o virtual) del trabajo.»
¿Qué pasa con la comunicación? En Latinoamérica, se demuestra que la fricción operativa es más visible del trabajo remoto. Sin embargo, los datos muestran que no es significativa.
